学者专栏|李新春：二元性视角的家族企业研究框架

学者专栏|李新春：二元性视角的家族企业研究框架
 

一、二元性视角的家族企业研究框架

自从“组织二元性”概念提出以来，相关的研究层出不穷，且跨越多个学科，组织二元性的概念已被应用于多种重要且复杂的组织现象中。概括地说，组织二元性经常指的是企业同时追求两个迥异目标的能力，但现有二元性研究多将其视为单维的概念，限制了其应用。这个概念虽然还不是很完善，但现在已成为组织理论中的一种新兴研究范式(Raisch & Birkinshaw，2008)。

二元性视角在组织管理研究中应用最多的要数对企业探索和开发活动的研究，甚至有学者将组织二元性归纳为企业同时探索和开发的能力( Lubatkin等，2006)。从事国际商务研究的Luo &Rui(2009)将二元性视角引入对新兴市场跨国公司行为的分析中，归纳了共同演化、双重能力、竞合和长短导向四个维度。虽然家族企业表现出多方面的二元性特征，当前仍未有一个整合的框架。家族企业作为家族系统和企业系统的融合，时常面临不同目标或行为选择的决策，运用二元性视角分析家族企业的行为是极为合适和有价值的。就家族企业的发展过程而言，其视野、管治和成长是三个最为重要的要素，均面临着二元平衡和选择问题。其一，家族企业的视野涉及目标设定和时域选择，这是决定企业行为决策的基础;其二，家族企业的管治包括管理和治理，贯穿于企业的经营中;其三，家族企业的成长涵盖成长方式和结果偏好两个方面，受前述两者的影响，也是家族企业研究中最为关注的话题。

二、家族企业视野的二元性研究

1、家族企业目标协调:家族目标vs. 企业目标

近年来，家族企业研究者逐渐揭示了家族企业不同维度的异质性，而这些管理和战略行为的差异归根结底可能在于家族企业追求目标的独特性。一般来说，家族企业的总体目标总是面临着家族目标与企业目标两方的冲突(Sharma 等，1997)。家族与企业作为两个系统，具有不同的决策基础:家族作为社会群体，遵循生物—情感准则，而企业作为组织系统，依赖于理性—经济基础。两个系统的动机激发了相应的目标和意图，进而引发了相应的行为。企业作为自主经营的实体，获得经济回报是基本或最终的要求。但家族企业融入了家族元素，企业可能被当成是维护家族社会情感财富的途径，而不再追求企业价值最大化。可见，家族企业追求何种目标对理解其行为至关重要。但家族企业目标的研究在家族企业研究领域备受冷落，虽然在多篇文章中反复提到过对此问题的忽视，如今家族企业目标及其形成过程的相关研究仍是较为鲜见的(Debicki 等，2009 )。Chrisman 等( 2003 ) 统计的1996 ～ 2003 年发表的190 篇家族企业相关文献中，仅有1 篇是关于家族企业目标形成过程的，而新近Debick 等(2009) 发现，2001 ～ 2007 年以来30 份管理类期刊发表的291 篇家族企业相关文章中，仅有5 篇是关于家族企业经济目标，3篇是关于家族企业非经济目标的，而没有一篇对家族企业目标形成过程进行过研究。

现有对家族企业目标的研究仍处于探索和描述阶段，主要是对家族企业目标进行分类归纳，以及探讨为何家族企业追求非经济目标，尚未形成系统的研究框架。Kotlar & De Massis(2011)通过扎根研究，从目标的经济性和是否以家族为中心两个维度将家族企业目标分为四类，包括以家族为中心的经济目标、以家族为中心的非经济目标、不以家族为中心的经济目标和不以家族为中心的非经济目标;Chrisman 等(2012) 对美国1060 家小企业的调查显示，家族涉入提高了应用以家族为中心的目标的合法性和影响力，而家族跨代传承的意愿和家族承诺起到中介作用;Zellweger 等(2013) 基于组织身份理论构建了家族追求不以家族为中心的非经济目标的研究模型，分析了家族身份与企业身份的配适和对家族声誉关注的影响。目标是企业行为决策的基础，而先前大量家族企业研究聚焦于绩效、治理、战略等，将家族企业追求的目标视为与非家族企业等同或对独特之处未加以深入探讨，难免总是出现不一致的结论。

当前对家族企业目标的研究需求甚为急迫且大有可为。其一，“家族企业到底追求什么”，这是解释家族企业行为的最根本问题。国外一些研究已尝试运用内容分析法、访谈等对家族企业的目标进行分析归纳。对家族企业目标的研究也是对家族企业经营哲学的探索，家族的理念、价值观和文化都在其目标中有所体现;其二，家族企业的目标如何动态变化? 尤其是在多代共管或传承过渡期的家族企业，不同代际对家族身份和企业身份的平衡考虑也会不同，管理思维可能也会有所差异(Steier&Miller，2010);其三，家族企业的目标选择如何影响其管治、成长? 若家族企业将家族和谐作为首要目标( 贺小刚等，2010)，其会更注重家族治理，但同时也可能会因此而错失增长的良机。

2、家族企业时域权衡:短视主义vs. 长期导向

家族企业与非家族企业的绩效差异在多项研究中进行过检验，虽没有一致结论，但强烈的长期导向总被视为家族企业的独特优势所在。家族企业的长期导向有多种表达方式，如扩展的时域、长期财务目标和永续经营等。长期导向不仅作为组织文化的一个维度，也是Astrachan 等(2002) 所开发的F-PEC 量表中的一部分，如对家族企业未来的支持、对家族企业的长期参与。通常家族企业寄望跨代延续的意图使得其行为更具有长期性( 贺小刚等，2013)，但近来越来越多的家族企业在追逐利益、转型方面表现出短视行为。曾被视为家族企业独特优势的长期导向，一再受到质疑。Le Breton Miller & Miller(2011) 提出了家族企业的“多时域性”，即“同时成功应对短期和长期挑战的能力”才是其独特的竞争优势所在，这正是类似于创新战略中平衡探索和开发活动的“时间”二元性。

对于家族企业，短期和长期的权衡似是一个永恒的话题，家族企业的时间导向问题愈来愈受到重视。《创业理论与实践》杂志2011 年底刊登了两篇相关文章，呼吁学界对这一问题加大关注。《家族商业评论》正就“拓展家族企业时间维度”这一议题征集稿件并准备于2014 年出版专刊以推进这一问题的研究。当前对家族企业长短期导向的研究多集中在讨论家族企业的长期导向表现，及长期导向与企业战略行为的定性分析。关于家族企业长期导向的实证检验，尤其是大规模的定量数据很少(Block，2007)。此外，现有研究中对家族企业的长期导向往往视为理所当然，而对短视主义忽略不提，现实及研究的发展趋向均要求将这两者同时考虑。

家族企业长期导向最为明显的表现可能要属家族管理的长任期。平均来看，家族企业CEO 的任期是非家族企业CEO 任期的3-5 倍( Le Breton-Miller & Miller，2006)。家族控制企业的CEO 任期基本上都在15 年以上，甚至是一生。家族的所有权与地位赋予家族CEO 长期留任的权利，甚至在下一代接手后还有可能保留办公室。Lumpkin & Brigham(2011) 将家族企业长期导向总结为未来性、持续性和坚持不懈三个维度，与预期、图景及自我控制的三种跨时决策机制相联系，家族企业的长期导向不仅朝向未来，而且同时重视现在和未来的多时域考虑;Zellweger (2007)将家族企业应用更长的决策时域的原因归结于:传承和跨代目标更长的CEO 任期，以及家族企业在具有延后的绩效时域行业的普遍性;Le Breton-Miller & Miller(2011)归纳了家族企业能够取得多时域性的原因在于:其一，家族企业具有代理成本优势，家族所有者不必为了满足不耐心的公众股东而粉饰短期表现，同时也能监督管理者不可忽视未来影响;其二，家族所有者及管理者往往具有更长的任期规划，不光是自己也包括后代。他们既不允许当前的行为危及长期发展，又不允许“为了未来，不顾当下”;其三，家族企业的需求也是跨越时域的，如当前需要可能是为家族成员提供生活收入，提升企业资源和能力是中期考虑，而为家族后代打造一个健康可持续发展的企业则是长期目标。

家族企业的时域平衡是一个较新且值得研究的议题。许多学者对美国企业20 世纪90 年代被德日企业超越的原因很大程度上归因于美国管理者的短视主义，过于关注短期利润而不愿为未来长期发展做投资，这尤其值得我们借鉴。特别是在中国转型经济背景下，最初实干积累的财富远比不上投资收益的膨胀，越来越多的实业家转行改做投资家。创业板的推出使多个创业家族一夜暴富，过于关注短期收益，而模糊了企业长远发展方向。即使在已传承的家族企业内，很多家族二代往往钟情投资多过实业，在现在赚快钱的时代，收益缓慢的实业似乎没有多少吸引力。在现代似乎短期主义多成为人们的主导价值之下，家族企业是否仍具有高瞻远瞩的魄力? 家族企业是否表现出比非家族企业更多的长期导向行为? 家族企业如何在短时逐利和长期投资之间选择，甚至产生聚合作用? 家族企业的长短期视野对其战略行为和成长又有何影响?

三、家族企业管治的二元性研究

1、家族企业管理的差异化:家里人vs. 外人

家族企业的建立往往依赖于亲缘、血缘或姻缘的关系，家族企业的利益相关者也随之被分为家里人和外人。“内外有别”一贯体现在家族企业的日常管理中，如家族股东与非家族股东之间的委托代理问题、家族雇员与非家族雇员的认同与感知、家族CEO 与非家族CEO 的绩效差异、选择家族后代还是职业经理人担任CEO 成为家族企业管理研究的重要议题。对于中国企业来说，传统家文化及信任结构使得职业化进程缓慢，而近来家族与职业经理人间的冲突和斗争更是增加了家族企业完全放手给职业经理人的担心( 徐细雄、刘星，2012)，“内外共治”将是未来很长时期内家族企业管理的主导模式。如何协调好家人与外人的关系并发挥其协同作用，正是家族企业管理二元性的关键所在。

综观现有关于家族企业管理的研究，主要集中在三个方面:一是比较家族管理( 包括家族CEO 和家族管理涉入) 与非家族管理的绩效差异，但结果错综复杂，总不一致。代理理论和管家理论对家族管理的正负影响均有解释，一些学者得出正面影响，另一些学者得出负向关系。Minichilli 等(2010)发现，家族高管比例与企业绩效呈倒U 型的曲线关系;二是考察家族内外高管的薪酬差异，包括在薪酬总体水平及薪酬结构上。既有研究证实家族CEO 获得更少的薪酬及激励薪酬比例更低，也有研究得出相反的结果(Gomez-Mejia 等，2003;Chrisman等，2007)三是研究家族企业的传承过程中家族传承与外部继任的选择及其影响(于斌斌，2012)。传承可称得上是家族企业最为重要也最为艰巨的挑战，家族成员往往是第一选择(即使有更为合适的外部人选)，而外部继任往往是“不得以而为之”。无论家族传承还是外部继任，传承过程受企业特征、接班者特征、传承时机等诸多因素的影响，结果有好有坏，但总体上都会比创始人控制时价值降低。总的来看，家族企业管理中对家里人的关注多于外人，而随着企业成长，外部进入成员的比例和影响会越来越大，家族企业如何同时满足家人和外人的诉求是一个重要问题。

Chua 等(2003) 指出，学界对家族企业中家族与非家族管理者的比较研究仍不多见，尤其是非家族管理者在家族企业中的角色和作用仍有待进一步挖掘(陈凌等，2010)。其一，探求家族企业中内外共治模式下的家族内外成员互动及最佳匹配模式;其二，家族企业中外部投资者(如机构投资者、外资股东、不同所有制股东) 诉求对家族企业管理模式有何影响;其三，家族内外共治模式下，家族内外社会网络的构建与企业成长也是一个重要的研究问题。

2、家族企业治理结构的协同:家族治理vs. 公司治理

家族企业治理同时包括对企业和家族的治理，以往的公司治理研究多聚焦于正式的公司治理层面(赵昌文等，2008)，而对家族层面的治理有所忽视。纵观现实中频频爆发的家族纷争，往往是家族治理失败的结果。但现在国内很少有企业真正开始实施家族治理相关的制度，如家族宪法、家族委员会等。已传承逾百年的李锦记家族将跨代传承的秘诀归于良好的家族治理( 李新春等，2008):治理好了家族，才能治理企业。只有家族的延续，才能实现家族企业的延续。否则，可以基业长青，但不能家业长青。可见，家族治理与公司治理对于家族企业而言，均是极为重要，且是相辅相成的。双重治理结构的协同才是家族企业寻求可持续成长的必经之路。

家族企业的公司治理研究由来已久，家族企业亦因其打破了伯利与米恩斯的所有权分散之说而备受公司治理学者关注，从最初探讨其所有者—管理者合一而降低传统的委托人—代理人问题，到发掘家族大股东与非家族小股东的委托人—委托人代理问题，再进一步剖析家族内部股东之间的三重代理问题( 王明琳、周生春，2006)。家族企业从最初被认为是缺乏正式治理的企业形式到如今公司治理制度日臻完善，家族企业的公司治理研究一直是热点。而如今，关于家族所有权结构、家族控制及其模式对企业绩效及行为结果影响的研究仍层出不穷。

反观家族治理的研究则甚为稀少，一则在于家族治理实践进展缓慢，二则家族治理因其私隐性和资料难以获取性而使相关研究难以开展。家族企业杂志2011 年对美国家族企业的调查显示，仅有39. 9%的企业建立了家族委员会，21. 5% 的企业制定了家族宪法，约一半(52.8%) 的企业会举行家族会议。虽然多位学者和企业家强调建立家族治理制度的重要性和有效性，很多企业领导人还在犹豫是否要设立这样的机构，担心这会使得家族成员干预企业管理事务，或者会使家族委员会成为情感宣泄的催化剂。不难想到，现实中家族企业纷争(如真功夫、何鸿燊家族) 的原因很大程度上归结于家族治理制度的缺失。而在李锦记的家族治理案例中更是体现了家族治理优先于公司治理的原则( 李新春等，2008)，可见，家族治理和公司治理同时做好，才是企业长久不衰、永续发展的良策。Basco&Ｒodríguez (2009) 研究也显示，当家族治理与公司治理均得到重视时，家族企业才会取得更好的绩效表现。我们以往过于关注正式的公司治理研究，而对家族治理这一非正式的治理形式，及其与正式治理的结合关注不够，未来加大这一问题的研究实为必要。首先，可以通过考察家族企业争端事件，比较分析其公司治理与家族治理的优劣势及其根本原因，寻找家族企业治理问题的弱点所在;其次，分析家族理念、价值观与文化对公司治理和家族治理态度的影响。而后，分析公司治理与家族治理的协同作用机制。

四、家族企业成长的二元性研究

1、家族企业成长方式抉择:守业vs. 创业

家族企业究竟是一种促进还是抑制创业的情境是一个有趣的问题。家族企业及其所有者经常被认为是缺乏创业精神和创新，尤其是在年久的家族企业中，害怕损失家族财富使得许多家族企业宁愿维持现有状态，而不愿变革(Carney，2005)。而新近关于家族创业的研究却将家族企业的创业精神揭示出来。家族企业是一个或多个创业者发现和开发机会的创业行为所产生的结果，为了成长和存活，他们必须在代际间保持和增长最初的创业精神。从资源基础观来看，家族企业拥有促进和抑制企业创业的独特资源和能力组合，被学者泛称为“家族性”。除了家族促进或抑制创业精神的两种争论外，还有一些研究者发现，创业导向随着家族企业的成长而变动，在创立者阶段较高，在后代介入后变低(Cruz & Nordqvist，2010)。

从学者呼吁家族企业研究和创业研究结合以来，家族创业研究已从最初的理论探讨，尤其是在STEP( Successful Trans-generational Entrepreneurship Program)的跨代创业研究框架提出以后，家族创业的实证和案例研究迅速攀升。就现有家族创业的相关研究来看，主要集中在三个方面:一是创业活动在家族企业情境中的表现。如Zellweger & Sieger(2010)发现，那些成功存续多年的家族企业的创业导向并不是在每个维度都维持高水平，而是随着发展过程和代际涉入等因素动态变化;二是检验家族在创业发展不同阶段的作用及影响。如Au & Kwan(2006)发现，中国创业者仅在预期有较低的交易成本和家族干涉企业较少时，才会选择向家族成员募资;三是挖掘家族创业的独特之处。家族创业研究将家族作为研究创业的基本单位，家族的跨代创业(陈文婷，2011)、组合创业及创业家族均是家族企业典型的创业方式，其中均蕴含着创业和守业的平衡。跨代创业意指一个家族保持其创业精神在世代间延续的倾向和能力( Serrano 等，2008)，组合创业和创业家族则是家族不断创业而形成的企业集合(Nordqvist & Melin，2010)。此外，有一些研究发现，许多家族企业虽然不具有很高的公司创业精神，但也能成功地存活并繁荣成长许多年，这一现象对传统的创业研究提出了挑战。

家族企业素来受到“一代创业，二代守业，三代衰败”说法的困扰，家族如何在创业和守业间进行平衡以实现可持续发展是亟需探讨的问题。尤其是在当前中国背景下，很多家族企业带有强烈的创始人印记，“富二代”负面新闻络绎不绝，家族企业的前途堪忧。即使是有心改变的“创二代”，在原有业务终难超越父辈的情况下，甚至抛却实业转做投资。守业不仅指的是不思进取，也包含坚守祖业之意，家族跨代创业与传承需在此之间权衡。

家族创业研究希冀将家族企业与创业研究相结合，共同增进对家族企业创业行为的理解，现虽已有一些框架性和实证文章陆续出现，但家族创业的诸多问题仍有待进一步揭示。如何调和现有关于家族促进或抑制创业的相矛盾结果? 家族企业在何种情况下要侧重守业，在何种情境下要更强调创业? 家族企业如何利用组合创业等形式实现家族跨代发展与持续成长?

2、家族企业成长结果偏好:生存与控制vs. 成长与发展

从世界范围内家族企业的普遍性来看，家族对企业控制权的偏爱由始至终，在中国更是如此。家族对控制权的执着追求使其往往面临成长的困境。尤其是在发展到一定阶段，面临资本或资源需求时，让渡部分控制权以换取成长是很多企业选择的路径。但在这一过程中，虽然许多创始家族极力保持临界控制权，还是受到失去控制权的威胁。选择何种路径与家族企业的目标相关联，如格兰仕创始人梁庆德曾说“与其做500 强的企业，不如做500年的企业”，这一观点与中国很多家族企业坚持的信念不谋而合。或因为制度动荡的担忧，或由于自身资源和能力的限制，甚至是中国人固有的“小富即安”的思绪，家族企业在生存和成长间总是有所取舍的，甚至为了保持家族的控制而牺牲可能的成长机会。对于家族企业，基业长青似乎胜过拔得头筹。很多研究也显示，大量企业初始创业规模小，在后续的生命周期阶段中也是保持小规模。一些观察显示，小企业不长大的最重要原因在于他们根本不想长大，不愿长大通常与创业者对成长结果的担忧，例如，监督控制权的损失或员工福利的丧失，或不愿失去这种非正式的、家庭式的企业氛围(Wiklund 等，2003)。尽管受到成长潜力的限制，我们需要意识到很多企业创始人具有有限的成长意愿，这一点在许多国家的研究中都得到了体现。现在关于企业成长的研究中也在一定程度上有关注企业的成长意愿，而非简单的成长结果。然而，“多比少好”的晕圈效应使得这一问题总被忽略。

现有家族企业研究多未直接提及成长结果偏好，而是多从家族对控制权的执着追求和成长期望角度讨论的。研究显示，与个人创业者和非家族所有企业相比，家族所有者被认为是不愿追求企业成长，原因在于他们担心会失去对企业的管理权和所有权控制(Westhead & Cowling，1997)，成长在家族企业的目标追求中也是排在末位。企业的成长目标和意愿会随着时间而变，许多企业引入新的管理者或外部融资，对成长的期望也随之而变(Delmar & Wiklund，2008)。新投资者往往与原有所有者具有不同的需求，如引入风险投资后，企业需要快速增长以满足风投机构的回报要求，若公开上市也需以成长回报公众投资者。Westhead 等(2001) 指出，家族企业所有者往往不愿将股权售予外人，而更偏爱保持股份和传给下一代家族成员。而且，很少家族所有者具有成长的倾向、专业素质和资源，他们一般只是仅求企业生存和所有权独立而已。同样，Poutziouris (2001) 对英国家族企业融资的研究发现，非家族企业更可能是被成长所激励，而家族企业则是被“保持在家族内部”的传统所约束。

以上研究都显示，成长可能并不是家族企业最重要的驱动力。尽管影响家族企业成长结果偏好的因素众多，但不可忽略的是，现有研究统一将家族企业视为追求成长的假设是有失偏颇的，而这一前提的错误将使后续政策或行为建议的制定不能“对症下药”。家族企业是否极力追求成长? 如何在家族控制和成长间权衡? 家族控制企业是否充分发挥了其成长潜力? 家族控制和成长意愿如何共同影响企业的创业行为?