做出理论贡献的途径

做出理论贡献的途径

可以根据两种方法来判断一个理论的科学贡献：实证的和理论的。评价实证贡献的主要依据是理论被数据支持的程度。在其他条件相同的情况下，一个被更多和不同的实证观测所支持的理论，其贡献更大（Stinchcombe，1968）。实证贡献主要关注对于理论的检验，即理论与相关数据之间的关系。评价理论贡献则需要参考其他相关的理论来进行。许多年轻的组织管理研究者倾向于关注理论与数据之间的联系，而对于理论与理论之间的联系关注不够。我们认为任何一项实证研究都要同时考虑这两种贡献，但要更加关注理论贡献。受到Wagner和Berger（1985）关于理论发展的观点的启发，下面我们阐述四种发展理论的途径。这四种途径分别是深化（elaboration）、繁殖（proliferation）、竞争（competition）和整合（integration）。

第一种做出理论贡献的途径是深化，是指研究者在已有的理论的基础上增加一些新的成分，使得原来的理论更全面、更具体、更精确和更严谨，从而增加了理论的解释力和预测力。新建立的理论并没有挑战或者背离原有理论的假定和原理，它与原有理论所阐述的问题是相似的，支持理论成立的实证性数据或观察也是相似的。通过深化的途径来发展原有理论的一个通常策略是，增加调节变量，显示原来理论中的命题或者假设在不同条件下有所不同。例如，虽然高阶理论（upper echelons theory）提出高级管理人员的个人因素，例如年龄、教育水平、职能背景和工作年限等会影响企业的战略决策和业绩（Hambrick & Mason，1984），但实证研究发现高管的影响在不同的行业和企业之间存在很大差异。为了解释这个现象，Hambrick 和 Finkelstein（1987）提出了管理自由度（managerial discretion）的概念，并指出高级管理人员只有在拥有一定的管理自由度的情境下才会对企业的战略决策和业绩产生显著影响，并且其影响会随着经理人自由度的提高而加大。随后的一些实证研究就是通过增加并检验管理自由度的调节作用来对高阶理论做出贡献（例如，Crossland & Hambrick，2011；Finkelstein & Hambrick，1990；Li & Tang，2010）。另外，Shen和Cho（2005）对管理自由度这个概念进一步深化，把它分解为目标自由度（latitude of objectives）和

行为自由度（latitude of actions）两个维度，并系统地探讨了这两个维度对于CEO变更和企业业绩之间关系的调节作用。

另一个深化的策略是在原有理论中的变量之间增加中介变量，揭示原有理论中的两个概念或者变量之间的关系发生的过程。例如，学者们提出团队的交互记忆系统（transactive memeory system，TMS）概念来解释有效的团队的工作机理（Wegner，1987），认为TMS作为一种团队处理信息以及综合、协调不同成员的知识专长的认知系统，能够让团队成员彼此了解并利用各自的专长来完成复杂的团队任务。以往学者认为团队成员之间的交流和沟通会影响到TMS的形成（TMS作为因变量），还有学者考察了在现场环境下TMS作为自变量对于团队绩效的影响（如Lewis，2004）。张志学及其合作者（Zhang et al.，2007）指出，在组织环境中，TMS的发展必然受到诸如团队文化、所从事任务的互赖性及团队成员对于目标的认知等团队特性的影响，而进一步影响到团队工作的绩效。他们假定TMS在团队的创新文化、任务互赖性及合作性的目标依赖性与团队绩效之间起完全的中介作用，来自104家中国高技术企业的数据支持了TMS的中介作用。这项研究通过揭示TMS在团队特性与团队绩效之间起到中介作用而对已有的TMS文献做出贡献。

第二种做出理论贡献的途径是繁殖，就是研究者从其他领域的理论中借鉴某个或某些思想，将其应用到新领域中的现象上。繁殖与深化的区别在于，繁殖是将其他领域或者学科的理论应用到一个新领域中的现象上去，而深化则是针对同一领域中的相同现象。运用繁殖途径建立理论时，研究者可能没有对原来的理论进行大的改变，但借鉴它的思想却能够很好地解释新现象。Hannan和Freeman（1977）将人口生态学运用到组织研究中是人们最常引用的理论繁殖的范例。人口生态学的概念起源于进化论和自然选择理论，这些理论认为，那些更好地适应环境的生命物种存活下来，而不能适应的物种就消失了。Hannan和Freeman将该理论用于企业的诞生、存活和死亡。当时的理论认为组织对环境变化具有较强的适应性，因此，组织存活是组织通过努力来适应环境变化的结果（如Child，1972）。而Hannan和Freeman则认为多数组织都深受组织惯性之害，这种惯性阻碍了组织的适应性，使得组织与已经或正在变化的环境不相容，于是这些组织将会被那些与外部环境相适应的组织所替代。因此，Hannan和Freeman提出组织能否存活不是组织本身主动适应的结果，而是由环境选择来决定的。

有时学者们并非完全借用另外一个领域的思想和理论，而只是借鉴其中的某一个思想或者部分思想。例如，Gardner和Avolio（1998）运用戏剧的观点来建构有关领导和追随者之间关系的理论。他们认为，魅力式领导者就是注重印象装扮的演员，而追随者就是观众。领导者与追随者之间的关系建立过程就像戏剧一样徐徐展开，包括设计、编写剧本、登台亮相和表演等（framing，scripting，staging，performing）几个阶段。两位作者系统地运用戏剧的概念来叙述领导者的绩效行为，并阐述决定这些行为的因素及这些行为所导致的结果。他们并没有完全将正式的戏剧理论移植到领导现象中来，而是从戏剧的效果是如何发生的过程中获得灵感。这是一种比喻性的理论繁殖。

第三种做出理论贡献的途径是竞争。它乃是针对某个已经完全建立起来的理论，提出新的理论，却做出与原来理论针锋相对的解释。新的理论以令人信服的证据展示原来理论的重大缺陷，从而提出另外的解释，甚至替代原来的理论。新的理论与原有的主流理论的对立程度可以有所不同。有时新的理论只是在某些方面对于已有理论提出挑战，但保留了原有理论的基本原则和结构。Wagner和Berger（1985）将这种情况称为理论变式而不是理论竞争。在高度竞争的理论建构中，新的理论很可能采用完全不同的角度或者假定，以此来挑战原有理论的角度和假定的不足，新的理论可能对于相同的现象做出与原有理论截然不同的预测，并替代原有的理论。

Meindl的魅力领导理论（Meindl,1990、1995）就是一个范例。传统的领导学研究尤其是魅力式领导和转型式领导的研究，普遍采用一种领导者中心的典范，即认为领导力是驻留在领导者身上或者由领导者产生的一种品质或行为，它影响了下属，并决定下属和组织的绩效。然而，Meindl的魅力领导理论却认为，领导力是驻留在下属那里而且由下属产生的，是由下属主观建构出来的用以理解组织变化和不确定性的一种东西，它是由组织绩效决定的，而非决定组织绩效。该理论刺激了领导学领域中以下属为中心的研究，填补了传统的以领导者为中心的领导理论的不足（Samir et al,2006）。

在战略管理领域，资源基础理论（resource based theory）的提出也是一个通过竞争来建立新理论的范例。传统的产业经济学理论强调企业之间业绩上的差异主要是由它们所处行业的差异造成的，特别是在行业结构上的差异。资源基础理论则明确提出，企业之间在业绩上的差异并非由所处行业决定，而主要是由于企业自身因素特别是它们内部在资源禀赋上的差异造成的（Wernerfelt,1984;Barney,1991）。这种在理论上的竞争导致了一系列的实证研究来检验企业业绩受行业因素和企业因素影响的相对程度的大小（McGahan & Porter,1997;Misangyi et al.,2006）。另一个竞争性理论的例子是社会网络研究中Granovetter（1973）提出的弱关系理论。以往的理论和研究强调强关系比弱关系具有更大的优势，但Granovetter则认为弱关系的优势在于，它能够使得个人获得新的、非多余或不重叠的信息，并能够使得个人与更多不同的社会网络建立联系，从而促进个人的灵活性、流动性和创新性。

第四种做出理论贡献的途径，是在两个或者两个以上已经建立起来的理论的基础上创造一个新的理论模型，这就是整合。在对理论进行整合时，可以采用前面提到的深化、繁殖或竞争的途径。深化的整合理论表明，原来的理论可以通过增加调节变量来深化为两个（或多个）变式（variants）：变式一在某些条件下成立、但变式二则在其他条件下成立。例如，Xiao和Tsui（2007）关于高承诺组织中的结构洞的功能的研究是对原来的结构洞理论的重要发展。结构洞理论（如Burt，1997）认为，那些能够将两个及以上相互没有联系的人联结在一起的中介者具有更多的社会资本。这种社会资本使得中介者获得更多的信息和机会，并且能够决定给予谁更多的好处。Xiao和Tsui认为在集体主义文化中，结构洞不能使个人具有更多的社会资本。他们还认为，在高承诺的组织中，中介者无法获得信息和控制的两个好处。原因在于，在这种组织中，通过控制信息来获得个人的好处的做法会受到组织内部规范的约束和惩罚；此外，结构洞的好处应该被其周边的所有人来分享而不是让结构洞的占有者独享。Xiao和Tsui推断，与低承诺组织相比，高承诺的组织中结构洞与员工的生涯绩效之间的正相关更弱。他们在四家高承诺组织中获得的数据表明，结构洞对于员工的生涯发展不仅没有好处，而且是有害的。

除了这种深化的整合，还可以通过繁殖的整合和竞争的整合进行理论创新。繁殖的整合模型可以解释某种深层的理论关系在不同的情境下都存在；而竞争的整合理论可以吸收相互对立的理论中的某些成分而建立一个严密的理论，从而解释在某些条件下原来两个观点不同的理论中的其中一个理论，而在另外的条件下第二种理论也成立。总之，整合的目的在于通过联系和统一相互对立的概念和理论来发展新的理论。

陈昭全和他的合作者们（Chen，1995；Chen et al.，1997;He et al.，2004）采用了整合这一途径来研究中国管理者和员工对于奖酬分配的偏好。他们提出的问题是：个体主义—集体主义价值观如何影响人们关于分配公平的判断与态度？具体来说，在中国企业改革的背景下，集体主义的价值观究竟会阻碍还是促进人们对按劳分配的接受？作者通过文献综述发现两种理论与这个问题直接有关。文化理论认为，集体主义者更加偏好平等（egalitarian）的奖酬分配，而个体主义者则更加喜欢公正的（equitable）奖酬分配（Leung & Bond，1984）。系统目标理论则认为，当组织以促进生产为目标时，人们更偏好基于贡献的分配方法；而当组织的目标是员工的发展和凝聚力时，人们更偏好平等的分配（Deutsch，1985）。两种理论对于正在经历奖励体制改革的中国员工的偏好的预测是相反的。文化理论预测，由于中国人是集体主义者，所以他们会抵制对旧的平等分配奖酬的体系进行改革。相反，系统目标理论则预测，由于中国的企业改革强调绩效导向，因此员工将更加支持奖酬分配改革。Chen及同事们整合了两种理论，提出一个动态的文化模型，将经济目标的优先性作为组织情境，在这种背景下探讨员工的奖酬分配偏好。他们首先拓展了集体主义的概念，认为它包含两个维度：纵向的集体主义规定个人将集体的利益放置于自己的利益之上，而横向的集体主义则指个人关注小组中的其他成员及人际和谐与团结。他们推论，相比横向的集体主义者而言，纵向的集体主义者在分配偏好上将对于生产目标的优先性和赢利更加敏感。通过整合目标优先性和纵向与横向集体主义的思想，这个整合模型提出了以下的假设：同美国员工相比，中国员工表达出更强烈的经济/绩效导向并更加偏好差异性的奖酬分配（Chen，1995）；中国的纵向集体主义者会支持奖酬分配的改革，但横向的集体主义者会抵制奖酬分配改革（Chen et al，1997）；由于企业改革已经涉及所有制的问题，生产目标的优先性会在所有制改革与纵向集体主义者偏好差异性的奖酬分配之间起中介作用（He et al，2004）。这些假设都被实证的数据结果所证实。

采用整合的途径大大地受益于多重理论和多重水平的观点。基于对“关系”的文献进行的综合回顾，Chen等（2011）发现，关系研究可以归为三个理论观点：自我—实用（ego pragmatic）观、社区—伦理（community ethical）观和儒家关系观。Chen和Chen（2011）提出了一个整合的模型来探讨个人—个人关系（个人社会资本）是如何转化成为组织关系（集体社会资本），并探讨个人因素（如对于领导的信任和组织认同）和组织因素（如道德领导和正义氛围）是如何影响这种转化的。在这个模型中，作者采用了多重理论和多重水平的观点研究个人之间和公司之间的关系。自我—实用观解释了个人与个人之间和公司与公司之间的一对一关系，社区—伦理观则解释了跨层级的关系转化，而儒家关系观则阐明了人际特性和社区特性的作用。

理论贡献还可以通过整合微观与宏观研究（micro macro integration）来实现。在过去的十多年里，越来越多的战略和组织理论等宏观管理研究学者致力于对宏观管理现象和其微观基础（microfoundations）的整合（Felin et al，2015）。一方面，他们通过繁殖把微观领域的理论（如心理学和组织行为学的理论）运用到对企业并购、创新、组织能力、所有权结构、董事会构成等宏观管理现象上以提高对这些现象的解释；另一方面，他们通过关注并引入不同的组织情境作为调节变量来深化来自微观领域的理论。比如，许多在顶级期刊上发表的关于战略领导力的研究就是通过对微观理论和宏观组织情境的整合来对已有文献做出贡献（Finkelstein et al.，2009）。在微观领域，研究者们也越来越关注通过引入宏观组织情境作为调节变量以深化整合的方式来推动微观理论的发展。上面提到的Xiao 和 Tsui（2007），以及Chen 和合作者的几项研究（Chen，1995;Chen et al.，1997;He et al.，2004）都是很好的例子。

近来，组织行为领域的学者意识到，需要将微观层次的概念的解释力提升到组织层次上去，并考虑组织所处环境的约束。例如，中国传统文化中强调人要相信命运，而不能够太相信个人的努力（如“万事分已定，浮生空自忙”）；但是现实中的企业家又需要不懈努力，才能解决很多难办的问题。整合两种相互矛盾的信念，Au等（2017）认为中国企业家的信念是“认命变运”（negotiable fate），即认为个人可以在命运所设定的边界内通过自己的行动改变后果。这种信念既不同于西方社会的个人能动论（personal agency），也不同于一些东方社会所相信的宿命论（fatalism）。他们通过对于大量中国企业高管的调查，发现高管的对于“认命变运”的相信程度影响了企业的创业导向（entrepreneurial orientation），并进而导致企业更高的创新和更好的财务表现；“认命变运”的信念与企业创业导向之间的关系受到了企业所处环境的动态性的调节，即二者的关系在动态的环境下更强。这项研究尝试运用整合和深化的途径，以个体层面的概念去解释组织层面的现象和业绩。